مفهوم OKR یا اهداف و نتایج کلیدی

در دنیای کسب و کار، دستیابی به اهداف و نتایج مشخص یک چالش بزرگ است. برای کمک به تیم‌ها در تعیین و دنبال کردن اهداف، مفهوم OKR یا اهداف و نتایج کلیدی به وجود آمده است. این روش تعیین هدف، توسط جان دور توسعه داده شده و به تیم‌ها در تعیین و ردیابی اهداف قابل اندازه‌گیری کمک می‌کند. در این مقاله، ما به شما مفهوم OKR را توضیح داده و مثال‌هایی را ارائه می‌دهیم تا شما را در تعیین اهداف OKR برای شرکت، تیم یا حتی زندگی شخصی خود یاری دهیم.

مفهوم OKR

OKR مخفف اهداف و نتایج کلیدی است. در این روش، شما ابتدا هدف یا تارگتی را تعیین می‌کنید که می‌خواهید به آن برسید. این هدف اصلی شماست و می‌تواند مرتبط با افزایش آگاهی از برند، کاهش اثرات منفی بر محیط زیست، یا هر هدف دیگری باشد.

سپس، نتیجه کلیدی‌ها یا KRs تعیین می‌شوند. این نتیجه کلیدی‌ها معیارهایی هستند که با استفاده از آن‌ها پیشرفت خود را در راستای هدف اصلی اندازه‌گیری می‌کنید. به عبارت دیگر، آنها نشان می‌دهند که آیا به تارگت اصلی‌تان نزدیک شده‌اید یا خیر. به عنوان مثال، اگر هدف شما جلب یک میلیون بازدیدکننده وب باشد، یکی از نتایج کلیدی می‌تواند تعداد بازدیدها باشد.

OKR در مقابل KPI

اگر به عنوان تازه‌کار در دنیای مدیریت و کسب و کار از اصطلاح‌های OKR و KPI سر در می‌آورید، اجدادی از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) هستند. KPIها نیز معیارهایی هستند که به تیم‌ها در پیگیری عملکرد پروژه‌ها و فعالیت‌ها کمک می‌کنند. اما تفاوت مهمی بین OKR و KPI وجود دارد.

KPIها به تیم‌ها در پیگیری عملکرد کمک می‌کنند و معمولاً به عنوان معیارهای عملکرد فعالیت‌های روزانه یا هفتگی مورد استفاده قرار می‌گیرند. از سوی دیگر، OKRها یک فریمورک برای تعیین و دستیابی به اهداف هستند. این به این معناست که OKRها به شما کمک می‌کنند تا اهداف بلندمدت و جاذبه‌ای خود را تعیین کنید و به سمت آن‌ها حرکت کنید.

چگونگی استفاده از OKR

استفاده از OKRها به شما امکان می‌دهد تا اهداف کلان شرکتتان را با اهداف کارهای فردی و تیمی مرتبط کنید. این به تیم‌ها انگیزه بیشتری می‌دهد و به آن‌ها کمک می‌کند تا به نتایج بهتری دست پیدا کنند. به علاوه، با تعیین و ردیابی OKRها، می‌توانید بهبود عملکرد و افزایش تفکر استراتژیک در سازمان خود را تشویق کنید.

در دهه‌ی 1980، جان دور به شرکت Kleiner Perkins پیوست و با ویژگی‌هایی ابتکاری و نوآورانه به دنیای مدیریت وارد شد. او یک روش مدیریتی جدید به نام OKR (اهداف و نتایج کلیدی) را معرفی کرد که به تحول کامل در صنعت مدیریت منجر شد.

قبل از پیوستن به Kleiner Perkins، جان دور پنج سال را در شرکت اینتل سپری کرد. در اینجا، زیر نظر استاد مدیریت اندی گروو، با سیستم انقلابی گرو برای تعیین هدف و پاسخگویی آشنا شد. این سیستم تفاوت اساسی با سیستم‌های مدیریت براساس اهداف (MBO) سنتی داشت. او در گفتگو با مجله Harvard Business Review می‌گوید: “آندی این سیستم را برای تعیین اهدافی ایجاد کرده بود که به نظر ساده می‌آمد، اما در عین حال کاملا متضاد با سیستم‌های MBO سنتی بود که معمولا به صورت سلسله مراتبی، سالانه و در ارتباط با پاداش هستند.”

اهداف و نتایج کلیدی (OKR) چیست؟

متدولوژی OKR از یک ایده انقلابی استفاده می‌کند که تیم‌ها با تمرکز بر نتایج بهتر عمل می‌کنند تا روش. به جای ارائه دستورالعمل دقیق به کارمندان، OKR به آن‌ها اجازه می‌دهد تا خودشان راه‌حلی برای رسیدن به هدف تعیین شده پیدا کنند. این مدل مدیریت به نام “مدیریت اینتل براساس اهداف” آغاز شد، اما بعداً به “اهداف و نتایج کلیدی” (OKRs) تغییر نام داد.

چگونگی تنظیم OKRها

OKRها یک چارچوب بسیار انعطاف‌پذیر دارند و به شما امکان می‌دهند اهداف و نتایج کلیدی خود را با روش‌های مختلف مشخص و فرموله کنید. اما باید به چند نکته توجه داشت:

1. اندازه‌پذیری

هر OKR باید قابل اندازه‌گیری باشد. این به معنای آن است که باید بتوانید پیشرفت خود را به صورت کمی اندازه‌گیری کنید.

2. مرتبط بودن با استراتژی

OKRها باید به عنوان ستون‌های اصلی استراتژی شما در دوره زمانی مشخص عمل کنند. آن‌ها باید به تحقق اهداف کلان شرکت شما کمک کنند.

3. تعامل با کار روزانه

برای موفقیت در تعیین OKRها، باید آن‌ها را با کار روزانه‌ی تیم خود پیوند دهید. این به این معناست که هر کارمند باید بفهمد چگونه کارهای روزمره‌اش به تحقق OKRها کمک می‌کند.

اهمیت ارتباط میان کارمندان و اهداف شرکت

تحقیقات نشان داده است که تنها 26 درصد کارمندان درک واضحی از این دارند که کار فردی آنها چگونه به دستیابی اهداف شرکت کمک می‌کند. این مشکل از تعیین اهداف در ابتدا و سپس فراموش کردن آن‌ها ناشی می‌شود. اما وقتی کارمندان به رابطه بین کار خود و اهداف سازمانی به طور واضح آگاهی پیدا کنند، انگیزه آن‌ها دو برابر می‌شود. این به آن معناست که با ارتباط دادن کار هر فرد با اهداف سازمان، کارمندان زمینه‌ای برای چرایی اهمیت کارشان دارند.

مثال‌هایی از OKRهای شرکتی و تیمی: اهداف بلندمدت و کلیدی

هدف از این مقاله، معرفی و تبیین مفاهیم OKRهای شرکتی و تیمی است. این مفاهیم به عنوان ابزارهای مهمی برای هدایت اهداف بزرگ و بلندمدت در سطح سازمان و تیم‌ها شناخته می‌شوند. در این مقاله، به معرفی مثال‌هایی از OKRهای شرکتی و تیمی خواهیم پرداخت تا به خوانندگان کمک کنیم تا بهترین روش‌ها برای تعیین و مدیریت اهداف خود را در سازمان یا تیمشان انتخاب کنند.

مثال‌هایی از OKRهای شرکتی

1. Allbirds

هدف Allbirds: ایجاد کمترین اثر کربنی در صنعت.

• نتیجه کلیدی 1: زنجیره تامین و زیرساخت حمل و نقل با صفر هدررفت صفر درصد بودجه.
• نتیجه کلیدی 2: پرداخت 100 درصد کربن زایی محاسبه شده از انتشار دی اکسید کربن.
• نتیجه کلیدی 3: 25 درصد مواد از جمله پوست حیوانات قابل بازیافت است.
• نتیجه کلیدی 4: 75 درصد مواد قابل تجزیه بوده و به طبیعت بازگشت داده می‌شود.

2. Zume Pizza

هدف Zume Pizza: مشتریان را به خرسندی برساند و اطمینان حاصل شود که مشتریان به حدی از خدمات و محصولات این شرکت راضی هستند که تنها گزینه برای سفارش بیشتر و معرفی به دوستانشان، زوم پیتزا باشد.

• نمره پیشنهاد دهنده خالص (NPS): برابر یا بیشتر از 42.
• رتبه سفارش: برابر یا بیشتر از 4.6/5.0.
• 75 درصد مشتریان: در آزمایش بلایند تیست نسبت به رقبا، Zume را ترجیح داده اند.

مثال‌هایی از OKRهای تیمی

بخش بازاریابی

هدف: افزایش آگاهی برند.

• نتیجه کلیدی 1: جذب 1 میلیون بازدیدکننده وب.
• نتیجه کلیدی 2: افزایش پنج برابری دنبال‌کنندگان شبکه‌های اجتماعی.
• نتیجه کلیدی 3: استخدام و آموزش 1,000 عضو جامعه‌ی مجازی.

بخش محصول

هدف: راه‌اندازی اقدامات بزرگ محصول تا پایان دوره سه ماهه.

• نمره پیشنهادی: 8 یا بیشتر.
• 40 درصد کاربران فعال ماهانه: از ویژگی جدید استفاده کنند.
• افزایش نرخ تبدیل ثبت‌نام به خرید: از 15 درصد به 25 درصد.

بخش منابع انسانی

هدف: افزایش تأثیر و مشارکت کارکنان.

• افزایش رضایت کارکنان: به میزان 20 درصد.
• دستیابی به 90 درصد مشارکت کارکنان: در نظرسنجی.
• دو برابر کردن بازخورد مثبت مدیران.

بخش فروش

هدف: افزایش درآمد دوره‌ای.

• دستیابی به 2 میلیون دلار درآمد ماهانه تکرار شونده.
• افزایش تجدیدنظرهای سالانه: تا 25 درصد.
• کاهش خروج مشتریان: تا 10 درصد.
• مثال‌های شخصی OKR
• هدف شخصی: داشتن اوقات فراغت درکنار خانواده با کیفیت بیشتر
• نتیجه کلیدی 1: 20 شب در ماه تا ساعت 6 بعد از ظهر برای شام به خانه برگردید.
• نتیجه کلیدی 2: حضور در کنار یکدیگر با خاموش کردن روتر اینترنت برای از بین بردن حواس پرتی.

مزایای استفاده از OKRها

استفاده از OKRها به شما کمک می‌کند تا اهداف انعطاف‌پذیری را که قابل ابطال، قابل اندازه‌گیری و محدود به زمان هستند را به هماهنگی برسانید. بزرگترین مزایای استفاده از OKRها عبارتند از:

1. تنظیم سریع اهداف اجرایی: استفاده از OKRها یک قالب درونی دارد که امکان تنظیم و بهبود آنها برای تیم‌ها را آسان می‌کند.

2. اهداف کششی (Stretch Goals) را به راحتی تعیین کنید: اهداف کششی به شما کمک می‌کنند تا خود و تیمتان را به چالش بکشید.

3. تقویت همکاری متقابل: با استفاده از OKRها، تیم‌ها از تعدادی نتایج کلیدی فردی برای به دست آوردن هدف مشترک کمک می‌گیرند.

4. افزایش مشارکت کارکنان: کارمندان خود را در فرآیند تعیین اهداف شرکت درگیر کنید.

5. اتصال کار روزانه به اهداف تیم و شرکت: با استفاده از OKRها، کار روزانه خود را به اهداف استراتژیک تیم خود متصل کنید.

6. اجرا همه چیز است: برای دستیابی به اهداف، اجرای موثر آنها بسیار حائز اهمیت است.

در نهایت، OKRها به شما کمک می‌کنند تا اهداف خود را مشخص کرده و به دستیابی به آنها بپردازید. بهره‌گیری از این ابزار موثر به شما کمک خواهد کرد تا به سمت موفقیت حرکت کنید.